Ein Wortspiel, eine kraftvolle Metapher und ein entscheidender historischer Moment wirken im Namen RUBICONSULT und bringen unseren Anspruch zum Ausdruck.
Mehr hierzu im Video.
Der Rubicon (auch Rubikon geschrieben) ist ein italienischer Fluss. Er entspringt im Apennin und mündet südlich von Ravenna in die Adria.
Der historische Rubicon war zu Zeiten von Julius Caesar der Grenzfluss zwischen der römischen Provinz Gallia cisalpina und dem eigentlichen Italien. Den damaligen römischen Bestimmungen nach musste jeder römische Feldherr, der zurück nach Rom wollte – so auch Julius Caesar – den Rubicon ohne Heer überschreiten, um seine friedliche Rückkehr zu symbolisieren.
49 v. Chr. kehrte Caesar erfolgreich aus Kriegen in Gallien zurück, wollte wieder als Konsul in Rom kandidieren, witterte aber im römischen Senat eine Verschwörung gegen ihn. Statt sein Heer zu entlassen, überschritt er mit ihm den Rubicon. Die Überquerung des Flusses mit Unterstützung war nicht nur die Überschreitung einer geografischen Grenze, Caesar hat vielmehr mit der Macht der Gewohnheit gebrochen. Das war damals gleichbedeutend mit einer (wie sich später herausstellte erfolgreichen) Kriegserklärung an den römischen Senat; es gab kein Zurück mehr: alea iacta est – die Würfel sind gefallen. Übertragen bedeutet die Überschreitung des Rubicon, Entscheidungen bewusst zu treffen: sich des Weges der damit beschritten wird und auch der Konsequenzen im Klaren zu sein. Oder umgekehrt: Wer nicht bereit ist den Rubicon zu überschreiten, wird auch kaum vorwärts kommen und seine Ziele nur schwer erreichen.
Das Rubicon-Prinzip steht darüber hinaus noch für ein psychologisches Handlungsmodell in der Motivationstheorie von Heinz Heckhausen - das Rubikonmodell der Handlungsphasen.
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/michael
𝐃𝐮 𝐤𝐚𝐧𝐧𝐬𝐭 𝐝𝐢𝐞 𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐢𝐞𝐤𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐧𝐮𝐫 𝐞𝐢𝐧𝐦𝐚𝐥 𝐬𝐩𝐢𝐞𝐥𝐞𝐧...
Führungskräfte haben grundsätzlich einen gewissen Einfluss in Organisationen. In der Regel bekommen sie diese Macht und Autorität auch formal durch Beförderung mit den entsprechenden Befugnissen, Verantwortlichkeiten und Insignien von der Organisation ordentlich verliehen, mit der Erwartung, diese zum Wohle der Organisation und deren Zielerreichung einzusetzen.
Allerdings reichen diese formalen Befugnisse in den seltensten Fällen aus, um Mitarbeiter zu motivieren, Ihre kostbare Lebenszeit für die Unternehmensziele zu opfern und die Antwort auf Mitarbeiterfragen, warum jetzt etwas getan werden soll: „Weil ich der Chef bin und das so will!“ schafft weder Überzeugung, noch Motivation, sondern provoziert im schlimmsten Fall die Gegenantwort: „Dann machen Sie es so, aber ohne mich!“
Mitarbeiter wissen sehr wohl, dass es Hierarchien gibt, und wissen es auch zu schätzen, dass es Menschen gibt, die nicht nur Verantwortlichkeiten wollen, sondern auch die Bereitschaft haben, Verantwortung zu übernehmen – für eigene Entscheidungen, aber auch für Entscheidungen und Fehler der eigenen Mitarbeiter. Darauf brauchen wir die Mitarbeiter nicht extra hinzuweisen. Sie wissen: Der Chef ist der Chef, das braucht uns niemand zu erklären.
Dennoch möchten Mitarbeiter verstehen, und verstanden werden, insbesondere, wenn es um komplexe Sachverhalte oder existenzielle Entscheidungen geht. Die Welt ist zu dynamisch und komplex geworden, als dass die Führungskraft allein die Probleme lösen könnte. Wenn dem so wäre bräuchten wir keine qualifizierten Fachkräfte in unseren Organisationen. Aber die Anforderungen an Organisationen haben sich stark geändert, die Systeme sind offener geworden und Fachkräfte sind überall gefragt.
Daher ist es empfehlenswert, dass Führungskräfte ein Verhalten zeigen, das auf Respekt, Empathie und Vertrauen basiert. Wenn wir uns um unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmern und sie unterstützen, werden sie uns eher folgen und ihre Arbeit mit Engagement und Leidenschaft ausführen, den Eigenschaften, die im globalen Wettbewerb den entscheidenden Unterschied machen werden.
Natürlich kann man die Hierarchiekarte spielen, aber ich empfehle solchen Führungskräften, sich mit dem Phänomen des „Fragging“ auseinanderzusetzen, das seinen Ursprung in einem sehr hierarchischen und geschlossenen System hat.
/guido
Guido Brandone und ich hatten gemeinsam die Ehre, der Reihe nach alle Teams eines Bechtle-Bereichs zu coachen.
Zum Thema Kommunikation, Persönlichkeit, Werte und Motivation. Über die letzten 12 Monate hinweg.
Nach jedem Workshop haben wir die Teilnehmer darum gebeten, anonym eine Evaluation auszufüllen.
Ich gebe zu, bei manchem (organisatorischem) Punkt hatten wir Verbesserungsbedarf. 😉
Aber beim letzten Statement war die Stimmungslage 𝐢𝐦𝐦𝐞𝐫 eindeutig.
Dieses lautete: "Der Workshop ist für andere Teams zu empfehlen." Und wurde von 61 Teilnehmern (79%) mit "Ich stimme absolut zu" bewertet. Die übrigen 21% stimmten "eher" zu.
Sie wollen wissen, warum 100% der Teilnehmer unseren Workshop auch für Ihr Team relevant halten? ➡ Schreiben Sie uns gern.
/michael
Das waren 3 meiner Highlights heute auf der Zukunft Personal Süd:
👉Wie läuft die Recruiting-Transformation bei TRUMPF
👉„KI-basierte HR-Arbeit“ – Chancen und Risiken mit u.a. Wolfgang Brickwedde
👉Professionelle Bewerbungsgespräche führen (danke Madeleine Kern)
Schön, manche „LinkedIn-Gesichter“ endlich live und in Farbe zu sehen und sich direkt austauschen zu können.
/michael
#hr
#zpsued
